2 de enero de 2024
En el DNU 70/23 y en el proyecto de ley ómnibus se hace especial hincapié en las relaciones laborales, tanto colectivas como individuales, y propician un proceso de deslaborización del contrato de trabajo.
El DNU del gobierno de Javier Milei reserva un extenso capítulo a la reversión de las relaciones laborales tal como las conocemos hasta hoy. Si bien en la actualidad del universo de asalariados −10 millones de trabajadores− casi el 36% son informales (sin descuentos jubilatorios), el decreto presidencial desincentiva la formalización laboral en todos sus aspectos y deja la puerta abierta para la modificación de la jornada de 8 horas.
Luis Campos, coordinador del Observatorio del Derecho Social de la Central de Trabajadores de la Argentina (CTA Autónoma), desmenuza varios de los puntos más importantes de la normativa y remarca que «lo más preocupante es el proceso de deslaborización del contrato de trabajo» que el DNU propone.
«Lo que dice el DNU es que las partes pueden negociar el régimen de jornada que quieran, con el único límite de garantizar el respeto de descanso entre jornada y jornada de 12 horas como mínimo.»
−¿Contra cuales aspectos de las relaciones laborales arremete el DNU?
−El DNU toca todas las dimensiones de las relaciones laborales. La negociación colectiva es una, la organización sindical es otra, en menor medida. No se mete en aspectos neurálgicos del sistema. Sí se mete en el funcionamiento de las asambleas y con el financiamiento. En negociación colectiva, se mete fundamentalmente con la ultraactividad, con huelgas, ahí si es un avance sustancial. Uno de los aspectos más intensos de la reforma que hace el DNU es el ejercicio de la huelga. Y después, en relaciones individuales, hace un catálogo de reformas que van desde cuestiones menores, que no necesitan mucho análisis, hasta otras que son mucho más técnicas y delicadas. Las más simples: aumento del periodo de prueba (de 3 a 8 meses), reducción de las indemnizaciones por despido, disponibilidad colectiva de algunos institutos del derecho del trabajo.
−¿Qué significa?
−Facultar a las organizaciones sindicales y a las representaciones patronales a negociar algunas cuestiones puntuales en reemplazo de la legislación general. Si bien esto viene de los 90, la ley regula la jornada del trabajo, pero habilita a las partes a correrse de la regulación legal.
−Hay puntos más importantes que otros, ¿cuáles son?
−En este DNU aparecen dos ítems: uno es la posibilidad de reemplazar la indemnización por despido por un fondo de cese laboral, muy similar a lo previsto en la industria de la construcción. Vos trabajás para un empleador, que va haciendo mes a mes un aporte a un fondo, y cuando te despide, renuncias o fallecés, esa plata es tuya. Te la llevás, no importa si te despidió con causa, sin causa, y si fallecés, queda para tus deudos. No es algo que esté previsto para funcionar de inmediato. Hasta que no se negocie un convenio colectivo, eso va a estar ahí, como una posibilidad.
−¿El otro ítem?
−El otro instituto que queda ahí, es la forma de trabajo. Es más delicado, porque lo que dice el DNU es que las partes pueden negociar el régimen de jornada que quieran, con el único límite de garantizar el respeto de descanso entre jornada y jornada de 12 horas como mínimo. Si llevás al extremo el texto de ese artículo, podrías establecer jornadas de 12 horas por día de lunes a domingo sin el pago de horas extras, porque disponer del régimen de jornada también es disponer del descanso dominical. Pero apuesto a que ningún empleador va a plantear ese régimen laboral.
−Claro, pero deja la puerta abierta
−Deja la puerta abierta para cualquier régimen de jornada. Se viene hablando hace mucho tiempo del «banco de horas». Es el más conocido, que de hecho ya está previsto en la legislación nacional, en la ley de contrato de trabajo. Se llama jornada promedio, depende de que lo habilite el convenio colectivo de trabajo y hay muchas actividades en que esto funciona, como, por ejemplo, en la industria automotriz. Ya existe, pero buscan generalizarla. Hay otros formatos de regulación de las jornadas, que aquí no existen, como, por ejemplo, el contrato de cero horas, que tranquilamente podrían habilitarse por la negociación colectiva. Hay otras. Pero para mí la más delicada de todas es el proceso de deslaborización del contrato de trabajo.
−¿Qué implica?
−Dejar de considerar a los trabajadores como tales y pasar a considerarlos como otra cosa. En los términos de la ley, colaboradores. Esto se ve muy claro en los casos de los establecimientos de hasta 5 personas. Estaríamos hablando de establecimientos micro. Digo personas, porque hoy son trabajadores, pero a partir de que se vayan contratando van a pasar a ser colaboradores. No es que quienes ya estén trabajando pasen a ser colaboradores. Pero los futuros sí, y el trabajador actual va a estar sujeto a la amenaza permanente del empleador: «Hagamos un acuerdo amistoso de salida, seguís trabajando, pero como colaborador». Y la ley no contempla ningún mecanismo que tienda a evitarlo. Ese trabajador pasa a ser monotributista y facturará. Entonces en esos establecimientos una vez que se produce este mecanismo de reemplazo, no hay vacaciones, aguinaldo, licencia de ningún tipo, porque ya no sos trabajador, sos colaborador. Por eso te decía que, por el lado de las relaciones individuales, este punto es un punto neurálgico de la reforma, que se vincula con otros. Por ejemplo, con la eliminación de la presunción de la existencia de contrato de trabajo. Hoy por hoy, si firmas una locación de servicios, facturas todos los meses lo mismo, cumplís un horario…Tiene cuatro patas, tiene cola y dice miau, es un gato. Es una relación laboral. Lo que hace el decreto es ponerle límites a que los jueces hagan ese razonamiento. Si las partes dicen que es una locación de servicios y las partes facturaron, es lo que dicen las partes. Pero hay otra cuestión, esta reforma fomenta y mucho la tercerización y la intermediación de empleadores.
−¿Como las agencias de empleo?
−Como las agencias de empleo, pero generalizado. Hoy las agencias tienen muchos requisitos para funcionar, están sujetas a muchos limites, muchas responsabilidades. Lo que modifica el decreto es que remueve la prohibición que existe hoy en la ley de contrato de trabajo de intermediación de personas. Hoy si una persona me contrata para prestar servicios a favor de un tercero, la ley entiende que yo tengo un vínculo laboral directo con ese tercero. Esto se modifica. Ese vínculo con el tercero no existe, mi vinculo es con quien me contrata. En todo caso habrá algún tipo de vínculo con quien me contrata. Ahora, ¿cuál es el problema de esto?, ese intermediario puede tener menos de 5 personas trabajando para él, por lo cual desaparece la relación laboral. Yo voy a trabajar para ese tercero, ya no como un trabajador, sino como un colaborador. Esto se va a traducir en un incremento fuerte de la litigiosidad.
−Donde golpea fuerte también es en las indemnizaciones.
−Una vez que entre en vigencia el decreto, los despidos que se produzcan después, se rigen por la nueva ley. Entonces, no importa cuando empezaste a trabajar, sino en qué momento se origina ese crédito, que es cuando te despiden. Eso ya va a implicar una reducción de las indemnizaciones. Va a depender mucho de la función de cada trabajador en particular, porque las reducciones de las indemnizaciones se producen por dos vías. Una, es que se deja de contemplar el proporcional del aguinaldo como base de cálculo. Ya había algunas jurisdicciones donde esto era así, ahí se unifica para abajo. Pero lo que va a tener un impacto muy fuerte es que se dejan de considerar en la base de cálculo las sumas que se cobren por única vez, semestral o anualmente, como los bonos. Había una discusión sobre si era algo extraordinario o no. Lo que dice la ley es que la base de cálculo es la mejor remuneración normal, habitual que percibe un trabajador. Ese bono ¿es parte de esa remuneración normal, habitual? Si trabajé 20 años para una empresa, y este año me pagaron un bono, hay argumentos para decir que no forma parte de la remuneración normal, habitual. Ahora, si me pagan todos los años en la misma fecha ese bono, por ejemplo, los directores de empresas, que todos los años reciben bonos. Esta norma está pensada no solo para los trabajadores de sueldos medios, sino para trabajadores de sueldos altos, porque son bonos muy importantes.
−No deja escala de trabajadores sin perjudicar.
−Esto es un ataque generalizado al trabajo en relación de dependencia. Todas las normas son contrarias a los derechos de los trabajadores, no importa la escala. Obviamente quienes más lo van a sentir son los que tienen menos cobertura. Son cuestiones que estamos escarbando de a poco, porque es una modificación muy profunda, que se viene trabajando hace mucho y que en el tema laboral es parte de la pluma de dos, tres estudios de abogados muy grandes que hacen derecho laboral para los empleadores.
«Es un ataque generalizado al trabajo en relación de dependencia. Todas las normas son contrarias a los derechos de los trabajadores, no importa la escala.»
−Otro punto que norma el DNU es la ultraactividad.
−La ultraactividad es un elemento central de la regulación colectiva. Existe en gran parte del mundo occidental, de donde nosotros la tomamos. Básicamente lo que quiere decir es que un convenio colectivo de trabajo cuando se negocia tiene que tener un plazo de vencimiento. Vencido ese plazo si no se remplaza por otro, lo que dice la ultraactividad es que las cláusulas de ese convenio siguen vigentes hasta tanto no se modifiquen por un acuerdo, por un convenio. ¿Por qué es importante? Porque si no estarías volviendo a cero. Podría implicar caída de la escala salarial, de la regulación de la jornada de trabajo. Esto hace a la administración del sistema de relaciones laborales, que es además una necesidad para el empleador. Si se nos van a caer las reglas de juego cada dos años es un problema. No es la primera vez que se discute ultraactividad en nuestro país, la ley Banelco discutía eso. Pero lo que establece este DNU es que hay algunas cláusulas de los convenios que van a mantener la ultraactividad, las referidas a condiciones de trabajo, pero las que refieren a otra cosa, especialmente a las cláusulas que tienen que ver con derechos sindicales como, por ejemplo, bolsa de trabajo, cantidad de delegados por establecimiento, comisiones de interpretación, de seguimiento, de seguridad e higiene, todo eso se cae, en tanto y en cuanto no se negocie un nuevo convenio.
–El panorama no es muy alentador.
–Creo que hay algo social histórico que sigue vivo. Hay una memoria organizativa que está latente. Yo vengo del mundo sindical, que atravesó varias complicadas y aún hoy sigue teniendo una capacidad de movilización, de resiliencia, bastante fuerte. Estamos en una etapa que recién empieza y no hay etapas que se prolonguen a la eternidad. No hay que quedarse con la foto de la imagen positiva de un Gobierno que tiene problemas muy serios para enfrentar, incluso en sus propios términos. Va a haber una capacidad de movilización importante de la sociedad. No hay que ser mayoritario en las urnas para salir a la calle a reclamar derechos que tienen que ser respetados, incluso habiendo perdido las elecciones. Ganar las elecciones no te da derecho a arrasar con todo lo anterior.
